令和2年6月1日より、職場におけるハラスメント防止対対策が強化され、パワーハラスメント対策が事業主の義務となりました。
※中小事業主は、令和4年（2022年）4月1日から義務化されています。（それまでは努力義務）
詳しくは、厚生労働省のホームぺージ（外部サイトへリンク）をご覧ください。
職場におけるパワーハラスメントとは
職場において行われる、1優越的な関係を背景とした言動であって、2業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、3労働者の就業環境が害されるものであり、1～3までの要素をすべて満たすものをいいます。
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。
事業主及び労働者の責務
【事業主の責務】
・職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」）に対する労働者の関心と理解を深めること
・その雇用する労働者がほかの労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
・事業主自身がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと
【労働者の責務】
・ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うこと
・事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置
事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません（義務）。
・事業主の方針等の明確化及びその周知、啓発
・相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
・そのほか併せて講ずべき措置
事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されています。
職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止対策も強化されました
職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を講じることが既に義務付けられています。今回の法改正により、以下のとおり、防止対策が強化されました。
1事業主及び労働者の責務
2事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
3自社の労働者が他者の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応
※セクハラ等の防止対策の強化の内容については、事業所の規模を問わず、令和2年（2020年）6月1日から施行されました。
お問い合わせ
宮崎労働局雇用環境・均等室
TEL：0985-38-8821
